<< назад к списку

Персонал салона красоты

Индустрия красоты сегодня наступает по всем фронтам. Высокая конкуренция не дает владельцам салонов красоты возможности расслабляться и не искать новых путей обеспечения стабильности своему бизнесу и регулярной прибыли. Но, ни самые последние новинки косметологического оборудования, ни модные разработки салонных услуг не гарантируют желаемой финансовой стабильности. Решить эти задачи можно только одним способом – подобрать высокопрофессиональный коллектив, имеющий кровную заинтересованность в работе. Звучит это банально и несовременно, но это правда.

Важным критерием в оценке подбора кадров для салона красоты является постоянство, сплоченность коллектива. Статистика и практика показывают, что на сегодняшний день квалифицированные специалисты в отрасли салонного бизнеса дефицит. Изобилие резюме в различных кадровых ресурсах по нужным вам специальностям, не является гарантией того, что легко и просто можно закрыть образовавшуюся в коллективе нишу.

Стандартные схемы подбора специалистов в салон красоты не идеальны. Обоснованно считается, например, что набор молодых специалистов позволит создать сплоченный, мобильный коллектив. Молодежь стремится к обучению, заинтересована в профессиональном росте, спокойно принимает правила, устанавливаемые руководством. Однако молодых сотрудников преследует существенный минус – мизерный опыт работы, низкий уровень квалификации, отсутствие собственных клиентов. (Правда, последний минус можно отнести к плюсам – уйдя из салона красоты, с собой они никого не уведут).

Следующая схема практикует заключение трудовых отношений с профессионалами, опытными специалистами в своей области. При заключении договора «аренды кресла» с профи впечатляет большой опыт работы, своя база клиентов. Все плюсы налицо: клиенты есть, претензий предъявлять они не будут; мастеров воспитывать не нужно, даже экономия на рекламе. И все же минус есть и не малый. Такие сотрудники работают на себя. Они используют ваш салон красот для своего собственного бизнеса – для создания своего имиджа и наработки своей клиентской базы. Малейший конфликт – и супер-специалист без выяснения отношений уходит в другой салон. Вездесущий дефицит квалифицированных кадров помогает таким специалистам очень быстро найти новую работу, как правило, на более выгодных условиях.

«Анархия специалистов» - есть такая насущная проблема в салонах красоты. По важности это вторая проблема после текучести кадров. Казалось бы, в наше время эта ситуация не может быть реальной. Можно было бы и посмеяться над этой проблемой, если бы она не приносила столь плачевные плоды. Суть в том, что коллектив специалистов берет на себя все функции основного руководящего звена. Им (коллективом) устанавливается график работы, цены на услуги, составляется список закупок, определяют от своего лица размер скидок клиентам. Со стороны, кажется, что работа руководителя облегчается. Но на самом деле работа такого салона обречена на развал. Попытки такого самоуправления лучше пресечь в самом начале.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что подобрать эффективный персонал для салона красоты невозможно. И все-таки возможно! Примером тому служат множество успешных предприятий красивого бизнеса, где из года в год высокопрофессиональные специалисты привлекают все большее число довольных клиентов и умножают чистую прибыль салонов красоты. Это результат кропотливого труда кадровых специалистов, соблюдающих все правила подбора кадров и мотивации персонала.

Поиск сотрудников – это первое звено, с которого нужно начинать строить цепочку успешной работы. Принимая специалиста на работу, нужно следить за каждой мелочью во время собеседования, не упускать из вида несколько моментов:

• человек, ищущий работу в вашем салоне, должен быть лояльно к нему настроен;
• мастер должен иметь не просто стаж работы по профессии. Он должен быть специалистом в вашей категорией услуг, имеющим опыт работы с клиентами, как раз, вашего уровня обслуживания;
• дипломы и сертификаты не должны вызывать подозрения в подлинности;
• анкетные данные должны подтверждаться результатами устной беседы;
• неплохо бы проверить на практике возможности специалиста на предмет соответствия их заявлениям в анкете;
• психологический портрет будущего сотрудника поможет строить с ним дальнейшие взаимоотношения.

Оплата труда и система мотивации не должны называться «устаревшими». Нужно регулярно обновлять и дополнять список поощрений как материальных, так и нематериальных. Систематический мониторинг эффективности работников салона красоты должен стать нормой. У каждого владельца салона красоты должна быть в запасе своя изюминка, свой козырь, своя неразглашаемая тайна, которые помогают руководителю построить свои отношения с коллективом так, чтобы заинтересовать сотрудников в рентабельности своего предприятия индустрии красоты и здоровья, а, по возможности, и в своем личном успехе.